【问题】

　　很多管理者觉得工作任务或计划下达给员工之后，其工作进度和情况总需要自己去跟进了解，很难听到员工的的主动反馈。一旦疏于检查就可能对工作进度失去控制，自己总是三申五令要员工主动汇报情况，却发现员工总是缺少主动反馈，除非遇到执行困难或者已经势成水火，变成紧急重要的救火问题才告诉上司去善后，这种情况让很多管理者很困惑，该如何看待和处理这个问题呢？

【解析】

　　解析这个问题，我们需要从员工、管理者两个维度来分析：

　　一、员工维度

　　1、自信心过强。上司只要看结果就好了，没必要时时汇报；却忘记了自我的进度需要配合整体的进度，需要让大家都了解。管理者需要经常告诉员工组织运作需要相互配合、需要状况共有才能有效工作。

　　2、不敢或者不愿意主动反馈，这一方面源于对上司权威的恐惧，怕主动向上沟通；另一方面也许曾有过主动反馈，却被上司不问青红皂白先K一顿的不良经历，进而不愿意主动反馈。管理者一方面能够主动去问、去了解，另一方面更要控制自我的情绪，先处理事情再处理心情，听到失败的情况时更需如此，逐步改变员工这种负面心态。

　　3、员工根本不认可这个工作，内心抗拒，被动执行，上司问一次就做一点，不问就不做，这是意愿的问题，管理者首先需要解决和处理员工意愿问题才能改变情况。

　　4、认为上司根本没时间和意愿听我讲执行的情况，他只关注结果。这类员工很可能曾主动反馈，但运用时机不对，管理者正在忙碌，忽视了对方的反馈意图，进而让员工造成“上司没空听”的错觉。就此，我们认为管理者就算现在很忙也需要与员工预定事后的反馈时间。

　　二、管理者维度

　　1、下达工作任务时是否已经明确进度反馈的频率和节点？这是通过设置进度检核点的方式进行控制监督，根据员工能力和意愿的不同，设置随时或者定期的检核反馈制度，是保证及时反馈的重要方法。

　　2、检核点的设置也有两种思路，第一种是上对下，由管理者设定后交由员工执行，在既定时段反馈；第二种则是管理者先让由员工制定计划并主动设置反馈节点。原则上第二种较为理想，但根据员工能力、意愿的不同有时第一种也是必须的。